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绩效管理即将在公司推行
作者:金龙钎具来源:金龙钎具 浏览次数: 日期:2017-03-16 15:40

3月23日,金兰盟蒋老师为公司带来了为期9天的绩效管理咨询培训。这次咨询培训,意在全面推行公司绩效奖励机制,建立公司绩效评价体系,为公司战略目标、年度目标的实现搭建良好的通道。为了让广大员工了解公司这次推行绩效管理的实质,先就一些员工提出的问题进行解答。

问题一:绩效考核不就是扣工资吗?

答:公司这次推行绩效考核,只是奖励,不扣一分钱工资。公司拿出一笔钱,作为绩效奖励基金,结合绩效考评结果进行发放。具体办法是:后勤管理人员的奖励金额=绩效评价得分%×奖励基金;车间操作工按得分多少直接发放奖金,比如得分90分以上就可以拿到全部奖励。

问题二:估计公司也不会拿出好多钱来奖励吧?

答:公司计划每年拿出不少于30万元进行绩效奖励。后勤每个岗位不低于200元,操作工只有绩效分达到了比如90分以上,每月奖励也不低于200元。同时,只要全年绩效平均得分比如在优秀以上,还可以得到更多的年终奖和晋级加工资的机会。

问题三:绩效考评还不是你们干部说了算?

答:为了保证绩效评价的公平公正,公司为此专门成立绩效考评领导小组,胡总亲自担任组长。绩效考评结果除了要通过单位负责人、部门领导审核审批外,绩效领导小组还要对考评结果进行检查验证,一旦不实,相关单位负责人、部门领导的绩效可能被扣分或直接判为0分。此外,员工如果跟考核主管反映情况得不到解决,还可以向绩效领导小组投诉,领导小组将在一日之内进行查实并答复员工。这次公司推行的绩效管理,谁说了也不算,而是业绩说的算!

问题四:哎呀,也不是好多钱,得不了也无所谓。

答:随着绩效管理的不断推进,势必伴以末位淘汰制的推行。无论干部员工,长期处于末位必将被淘汰。若把绩效管理比作春风,则春风所到之处,只有草长莺飞。

问题五:公司什么时候正式推行绩效管理?

公司决定,4月份试行,5月份正式实施。也就是说,4月1日起,绩效管理就在公司开始全面推行,各单位、各部门在试行阶段必须严格按《绩效管理制度》规定完成绩效考核评价工作,对于那些消极、阻碍、拖拉或拒不执行的单位和部门干部,公司将予以通报并作进一步处理!

一、什么是绩效

“绩”是指业绩,即工作结果;“效”是指效率,即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,体现了员工履行工作职责的程度,也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。即:绩效(Performance)=结果+过程(即行为素质

二、绩效的特点

1.多因素。绩效指绩效受多种因素的共同影响,并不是哪一个单一的因素就可以决定。 主要的因素有:A、内因(主观性):技能(S)+激励(M);B、外因(客观性):环境(E)+机会(O)+资源(R)。即P=f(S.O.M.E.R),此公式说明,绩效是技能、激励、机会、环境、资源五变量的函数。

2.多维性。 指绩效体现在多个方面,结果和行为都是考核范畴。比如,某组织绩效除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑,逐一评估(BSC)。员工个人也要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估。

3.动态性。绩效是会随着时间的推移而变化的,绩效差的可能会改进绩效,绩效好的也可能逐步变差,因此管理者千万不能凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。

三、什么是绩效考核

绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估等,是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系,并对照绩效标准,采用科学的考核方法,评定员工的工作目标完成情况员工的工作职责履行程度员工的发展情况等。

绩效评估无疑是以绩效为导向,但是绩效导向并不意味着只关注结果(绩效本身包含“绩”和“效”),它也关注取得这些结果的过程,即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。

四、绩效考核的作用

1.战略方面。组织的战略目标通过层层分解,落实到个人,从而将员工的工作活动与组织目标联系起来。员工绩效的达成也就是组织目标的达成。

2.管理方面。为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工培养等多项管理决策中提供必要的信息和依据。

3.发展方面。通过绩效考核,提高员工的工作业绩及能力素质,真正实现人力资本的增值,为企业的持续发展奠定基础。

五、绩效考核的目的

1.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

 
2.组织对员工的绩效考评的反馈;

3.对员工和团队对组织的贡献进行评估;

4.为员工的薪酬决策提供依据;

5.对招聘选择和工作分配的决策进行评估;

6.了解员工和团队的培训和教育的需要;

7.对培训和员工职业生涯规划效果的评估;

8.对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

六、绩效考核“考”什么

绩效是由人的能力(素质)、能力发挥(态度与行为)、能力发挥效果(结果)共同作用的过程。即:绩效=能力(能做什么)+态度与行为(如何做的) +结果(做到什么)。

1.员工考评的内容大致可以分为:德(品德、作风)、能(知识、技能、能力)、勤(态度、责任心)、绩(效率、业绩)四个方面。根据不同的需要,考评时有不同的侧重。

2.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩,才能真正发挥作用。绩效结果的主要应用有:薪酬调整、绩效工资或奖金、奖惩或评优、晋升、调职、降级或淘汰(如试用期考核)、培训提升(为培训提升提供需求信息,同时也提供培训与开发有效性的建议)、岗位任职资格调整(也是招聘与甄选有效性的依据)等。

七、绩效管理和绩效考核的区别

绩效考核是绩效管理的一个环节,单纯地看待绩效考核,实质上反映的是过去的绩效,而绩效管理更强调未来绩效的提升绩效考核是绩效管理工具箱里的一件工具,绩效管理离不开绩效考核,绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系,将绩效考核工作纳入到绩效管理的体系和制度中,才能对绩效进行有效地监控和管理从而实现绩效管理的目标。

八、绩效管理的基本思想(理念)

绩效管理的出发点是企业的战略。

1.以目标为导向,绩效管理要与企业战略目标、业务运作紧密结合;

2.不仅注重对过去的总结,更加注重对未来发展的规划;

3.对实现经营绩效有不同作用的岗位的绩效管理要有针对性;4445.com

4.与设定的绩效目标相比,而不是进行岗位间的横向比较;

5.兼顾在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等各方面的全面整合(BSC);

6.全程性的绩效管理。

九、关键绩效指标(KPI)基本概念

KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准:是绩效指标,不是能力或态度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。

十、关键绩效指标的量化

1.统计结果量化

定义:按照完成任务后的状况,表现事态发展水平的一种计量方法。

特点:直接给出结果的分值,引发人们结果导向,培养果因关系的反

向思维。

启示:绩效管理中要注意起点的客观状况,绩效管理就是修齐补平的

过程。

2.达标率量化

定义:按照完成任务后与事先期望事态发展水平进行比较的一种计量方法。

特点:通过计算直接给出结果的分值,体现人们对于追求百分比的惯性思维。

3.分段赋值量化

定义:按照完成任务事态发展的不同水平段进行给予不同点值的一种计

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